Acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo y otras situaciones laborales.
Tu caso transversalEXPEDIENTE LK-026
👆Antes de poner una etiqueta, mira cuatro cosas. Toca cada tarjeta para descubrir qué observar.
Tarjetas descubiertas 0 / 4
Video explicativo
Antes de poner una etiqueta
Presiona reproducir. Los subtítulos (CC) siguen la voz y puedes saltar entre capítulos.
Capítulo 1
0:00
Ver transcripción completaSituación inicial
Tres situaciones llegan el mismo día
No todo relato difícil es igual
Los tres casos requieren atención, pero no describen necesariamente la misma situación jurídica.
🔎Abre los tres casos y lee qué deberías observar antes de clasificar cada uno.
Elementos revisados 0 / 3
Exploración
El error de etiquetar antes de analizar
Una denuncia activa un deber de actuación, pero el relato inicial no reemplaza el análisis.
¿Qué necesitas saber antes de clasificar?
☑️Marca las preguntas investigativas. Deja sin marcar las que son etiquetas o juicios anticipados. Luego presiona Revisar.
Concepto
Acoso laboral: qué elementos observar
La definición legal exige analizar la conducta y su resultado, no solo su frecuencia.
Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Código del Trabajo, art. 2, texto modificado por la Ley N.º 21.643.
🃏Voltea las cuatro flashcards para descomponer la definición en preguntas de análisis.
Tarjetas volteadas 0 / 4
Microdecisión
“Pero ocurrió una sola vez”
Una descalificación grave
Una jefatura descalifica gravemente a una persona frente a todo el equipo. No existen episodios anteriores registrados.
🧭Elige cómo lo analizarías. Cada opción explica por qué funciona o no.
Revisa el razonamiento.La ley admite que el acoso laboral se manifieste una sola vez o de manera reiterada. Hay que analizar los demás elementos.
Correcto.La frecuencia por sí sola no resuelve la clasificación: deben analizarse conducta, sujetos, contexto y resultado.
Revisa el razonamiento.Una conducta grave tampoco permite concluir automáticamente sin analizar los elementos de la definición.
Concepto
Acoso sexual: qué elementos observar
La investigación se centra en los requerimientos de carácter sexual, el consentimiento y su incidencia laboral.
📑Revisa los tres elementos tocando cada pestaña.
Pestañas revisadas 1 / 3
Requerimiento de carácter sexual
Una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual. Puede ser verbal, escrito, gestual, físico o digital.
Pregunta investigativa: ¿qué se dijo o hizo exactamente, por qué medio y cuándo?
No consentido
La conducta no es consentida por quien la recibe. El análisis se centra en la experiencia de quien la recibe, no en la intención declarada de quien la realiza.
Pregunta investigativa: ¿cómo reaccionó la persona y qué antecedentes muestran la ausencia de consentimiento?
Amenaza o perjudica la situación laboral
Los requerimientos amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades en el empleo de quien los recibe.
Pregunta investigativa: ¿qué efecto tuvo o pudo tener en su trabajo, evaluación, turnos u oportunidades?
Fuente: Código del Trabajo, art. 2 (Ley N.º 21.643).
Caso aplicado
“Era solo una broma”
Dos versiones del mismo comentario
Una persona recibió comentarios de carácter sexual no deseados. Quien los hizo afirma que bromeaba.
Decisión 1 de 2 · ¿Qué debe hacer quien investiga?
Consecuencia:La explicación de quien realizó la conducta es un antecedente, pero no sustituye el análisis de los elementos legales.
Bien orientado.Hay que precisar la conducta, su carácter sexual, el consentimiento y la eventual amenaza o perjuicio laboral. Ahora decide por dónde empezar.
Consecuencia:No corresponde concluir solo a partir de la percepción inicial. Debe investigarse.
Decisión 2 de 2 · ¿Qué antecedente buscas primero?
Consecuencia:Pedir disculpas y cerrar evita investigar: la conducta, el consentimiento y el efecto laboral quedan sin analizar.
Consecuencia:Preguntar al equipo si la persona “es exagerada” pone en duda a quien denuncia y puede revictimizarla. No aporta hechos.
Decisión acertada.Precisar qué se dijo, cuándo, por qué medio, quiénes estaban presentes y si hubo efectos en su trabajo permite analizar los tres elementos de la definición.
Concepto
Violencia en el trabajo ejercida por terceros
Aquí cambia una pregunta decisiva: ¿quién ejerce la conducta?
👆Abre las tres secciones para conocer los elementos de esta categoría.
Secciones abiertas 0 / 3
Personas ajenas a la relación laboral: clientes, proveedores o usuarios, entre otros. No es la empleadora ni otra persona trabajadora.
Con ocasión de la prestación de servicios: durante la atención, una visita, un despacho o cualquier tarea propia del trabajo.
A las trabajadoras y los trabajadores que reciben la conducta. La empleadora debe prevenir y gestionar estos riesgos aunque quien agrede no sea parte de la empresa.
Terceros ajenos a la relación laboral. Conductas que afectan a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Fuente: Código del Trabajo, art. 2 (Ley N.º 21.643).
Microcaso
“Pero no trabaja en la empresa”
Durante una atención, un cliente insulta y amenaza a una trabajadora.
📍Toca los cuatro puntos de la escena para analizarla con la herramienta.
Puntos revisados 0 / 4
Toca cada punto numerado de la imagen para ver la explicación.
Contraste
¿Y si estamos ante un conflicto laboral?
El nombre cotidiano no reemplaza el análisis
Un conflicto puede contener conductas que deban investigarse.
🗂️Clasifica cada frase como etiqueta cotidiana o como conducta concreta que se puede investigar: toca una tarjeta y luego la columna que corresponde, o arrástrala.
Elementos clasificados 0 / 6
Idea clave: Las etiquetas (“discusión”, “jefatura exigente”, “se llevan mal”) no clasifican nada. La investigación vuelve a la conducta concreta: qué ocurrió, quién intervino, en qué contexto y con qué efecto.
Herramienta TLS
CONDUCTA → CONTEXTO → SUJETOS → EFECTO
CONDUCTA¿Qué ocurrió?
CONTEXTO¿En qué circunstancias?
SUJETOS¿Quiénes intervienen?
EFECTO¿Qué resultado se describe?
🔗Une cada fragmento del relato de Andrea con la pregunta de la herramienta que responde. Toca un fragmento (izquierda) y luego la pregunta (derecha).
Parejas formadas 0 / 4
Idea clave: Con las cuatro preguntas ordenas el relato antes de clasificarlo y evitas conclusiones apresuradas.
Comprobación
¿Sabes qué observar antes de clasificar?
Cinco preguntas. Necesitas al menos 80% (4 de 5) para finalizar la lección. Cada alternativa explica por qué es correcta o no. Si no lo logras, puedes reintentar.
Transferencia
Vuelve al Expediente LK-026
EXPEDIENTE LK-026
Andrea señala que su jefatura la desacredita frente al equipo, le dijo que si no soportaba la presión debía buscar otro trabajo y la excluyó de dos reuniones.
📝Escribe una frase breve en cada campo (mínimo 20 caracteres) y compara con la respuesta de referencia.
Respuesta de referencia (una de varias posibles):
Conducta: la frase “si no soportas la presión, busca otro trabajo” dicha frente al equipo.
Contexto: fecha y reunión en que ocurrió, quiénes estaban presentes y qué se discutía.
Elemento a contrastar: si la conducta produjo menoscabo, maltrato o humillación, o si amenazó o perjudicó su situación laboral u oportunidades (por ejemplo, la exclusión de reuniones).
Decisión profesional: con el relato inicial puedes formular hipótesis, pero todavía debes recopilar y contrastar antecedentes antes de una conclusión definitiva.
✓
Lección completada
Clasificar bien empieza por observar bien
M1L1HECHO → ANTECEDENTE → ANÁLISIS → CONCLUSIÓN
M1L2CONDUCTA → CONTEXTO → SUJETOS → EFECTO
SIGUIENTE LECCIÓNM1L3 · Recepción y gestión inicial de la denuncia
—
Respuestas correctas en la Comprobación
—
Decisiones y actividades acertadas al primer intento
Aprobada
Estado de la lección
Repasa cuando quieras
Contenido normativo contrastado con el artículo 2 del Código del Trabajo vigente (Ley N.º 21.643) y orientaciones de la Dirección del Trabajo. Material formativo: la clasificación definitiva de un caso requiere analizar sus antecedentes concretos.
Narración: voz sintética de código abierto (Chatterbox). Los datos, personas y empresa del caso son ficticios.
