En una misma semana, Camila, del Equipo de Personas de Horizonte Servicios, recibe tres reportes. Quien los registró les puso una etiqueta rápida. Haz clic en cada etiqueta para despegarla y leer qué ocurrió realmente.
Reporte 1 · Bodega El supervisor de turno llamó “inútil” a Paula frente a todo el equipo y le dijo que le haría la vida imposible. Ella salió afectada de la reunión.
Reporte 2 · Atención telefónica Un compañero envía a Javiera mensajes de carácter sexual por chat. Ella le pidió que se detuviera, pero él sigue escribiendo.
Reporte 3 · Sucursal Un cliente insultó y amenazó a Tomás en el mesón de atención porque su trámite se demoró.
Las tres etiquetas tratan los reportes como asuntos menores. ¿Qué debería hacer Camila primero?
Consecuencia: se minimiza un riesgo real.Una humillación, mensajes sexuales no consentidos y una amenaza no son simples desacuerdos. Archivarlos deja a tres personas sin protección y a la empresa sin cumplir su deber de cuidado.
Consecuencia: una etiqueta equivocada.Ocurrir en el trabajo no basta para hablar de acoso laboral. Los mensajes sexuales no consentidos son acoso sexual, y la amenaza de un cliente es violencia ejercida por un tercero. Cada conducta tiene su propia definición.
Correcto.Antes de responder, Camila debe mirar los hechos: quién actúa, qué hizo y qué efecto tuvo. En esta lección aprenderás a distinguir acoso laboral, acoso sexual y violencia de terceros, sin confundirlos con un desacuerdo.
Explicación · tres conductas, tres definiciones
¿En qué se diferencian estas conductas?
Presiona reproducir. Los subtítulos (CC) siguen la voz y puedes saltar entre capítulos.
Capítulo 1
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Referencia: Código del Trabajo, art. 2 (modificado por la Ley N°21.643, Ley Karin).
Marco legal · Artículo 2 del Código del Trabajo
Las palabras exactas de la ley
Cada definición tiene elementos que la distinguen. Elige la expresión correcta en cada espacio y luego presiona Comprobar definiciones.
Acoso laboralToda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más
,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste
o de manera reiterada,
y que tenga como resultado su menoscabo, maltrato o
,
o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso sexualQue una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia ejercida por tercerosConductas que afecten a las trabajadoras y trabajadores,
de la prestación de servicios,
por parte de
, proveedores o usuarios, entre otros.
Referencia: Código del Trabajo, art. 2, incisos modificados por la Ley N°21.643 (Ley Karin), vigente desde el 1 de agosto de 2024.
Cinco situaciones, cinco respuestas
¿Qué es cada situación?
Selecciona una situación de la columna izquierda y luego la categoría que le corresponde a la derecha. Ojo: no todo lo que incomoda es acoso.
Parejas formadas 0 / 5
Referencia: Código del Trabajo, art. 2 (Ley N°21.643); criterios de la Dirección del Trabajo vigentes a octubre de 2026.
Quién, qué y con qué efecto
Tres conductas contrarias a la dignidad
Selecciona cada conducta para ver sus elementos y el error que conviene evitar al clasificarla.
Conductas revisadas 1 / 3
Acoso laboral
Quién: el empleador o uno o más trabajadores (jefaturas, pares o incluso personas a cargo).
Qué: agresión u hostigamiento, por cualquier medio: en persona, por correo o por chat.
Cuántas veces: una sola vez o de manera reiterada.
Efecto: menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza o perjuicio a su situación laboral u oportunidades en el empleo.
⚠️ No confundir: asignar tareas, evaluar el desempeño o corregir un error con respeto es ejercicio legítimo de la dirección.
Acoso sexual
Quién: cualquier persona: una jefatura, un par u otra persona.
Qué: requerimientos de carácter sexual realizados en forma indebida, por cualquier medio (comentarios, mensajes, invitaciones, gestos).
Clave: no son consentidos por quien los recibe.
Efecto: amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
⚠️ No confundir: llamarlo “broma” no cambia su naturaleza. Lo que importa es que la persona no lo consiente.
Violencia ejercida por terceros
Quién: personas ajenas a la relación laboral: clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Cuándo: con ocasión de la prestación de servicios: en el mesón, en terreno, por teléfono.
Efecto: conductas que afectan a las trabajadoras y trabajadores.
Deber: el empleador debe proteger eficazmente la vida y salud de su equipo, incluidos los riesgos psicosociales.
⚠️ No confundir: un reclamo respetuoso no es violencia; un insulto o una amenaza, sí puede serlo.
Referencias: Código del Trabajo, arts. 2 y 184 (Ley N°21.643, Ley Karin). El acoso sexual y el laboral pueden ser causal de despido sin indemnización (art. 160 N°1, letras b y f).
¿Laboral, sexual o de terceros?
Ocho situaciones, una decisión cada una
Lee cada situación y elige la categoría. Fíjate primero en quién realiza la conducta y luego en qué hizo. Intenta lograr la mayor racha de aciertos.
Referencia: Código del Trabajo, art. 2 (Ley N°21.643).
Caso aplicado · La bandeja de Camila
Un veredicto para cada reporte
A los tres reportes de la semana se sumó un cuarto. Para cada uno, elige la categoría que corresponde. Revisa quién actúa, qué hizo y qué efecto produjo.
Reportes clasificados 0 / 4
Reportes recibidos · Equipo de PersonasHorizonte Servicios
Referencias: Código del Trabajo, art. 2 (Ley N°21.643); criterios de la Dirección del Trabajo vigentes a octubre de 2026.
Caso aplicado · El Reporte 1
“Fue solo una vez”
La jefatura del supervisor llama a Camila: “Lo de Paula fue un mal momento. Pasó una sola vez, así que no puede ser acoso. Mejor que conversen y lo cerramos”.
¿Qué debería hacer Camila?
✕ Consecuencia: se aplica una regla que ya no existe
Desde la Ley Karin, el acoso laboral puede manifestarse una sola vez si produce menoscabo, maltrato o humillación. Cerrar el reporte por ese motivo deja a Paula sin protección.
Antes se exigía reiteración. Hoy no.
✕ Consecuencia: un hecho grave tratado como desacuerdo
Una conversación sirve para un conflicto. Aquí hay agresión pública, humillación y una amenaza: son elementos de posible acoso laboral. Ponerla frente a frente con el supervisor puede revictimizarla.
Si aparece humillación, se activa el procedimiento.
✓ Correcto
La conducta reúne los elementos del acoso laboral: la ejerce un trabajador, es una agresión y produjo humillación. Camila recibe la denuncia sin prejuzgar, informa el procedimiento y protege a Paula con medidas de resguardo.
Clasificar bien es el primer paso para proteger.
Referencias: Código del Trabajo, arts. 2 y 211-A a 211-E (Ley N°21.643, Ley Karin); D.S. N°21/2024 del Ministerio del Trabajo.
Comprobación
¿Qué tan claro quedó?
Cinco preguntas. Necesitas al menos 80% (4 de 5) para finalizar la lección. Si no lo logras, puedes reintentar.
Aplicación en tu organización
¿Cómo clasificarías lo que ocurre en tu trabajo?
Estas situaciones podrían ocurrir en cualquier empresa. Selecciona una tarjeta (o arrástrala) y luego haz clic en la columna que corresponde.
Situaciones clasificadas 0 / 8
🧭 Acoso laboral
Agresión u hostigamiento entre personas de la empresa
🚫 Acoso sexual
Requerimientos sexuales no consentidos
🏪 Violencia de terceros
Clientes, proveedores o usuarios
🤝 No es acoso: se gestiona
Conflicto o dirección legítima
Referencias: Código del Trabajo, art. 2 (Ley N°21.643); criterios de la Dirección del Trabajo vigentes a octubre de 2026.
✓
Lección completada
¡Felicitaciones! Finalizaste la Lección 4.2
Ya puedes distinguir el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia ejercida por terceros revisando quién actúa, qué ocurrió y qué efecto produjo, sin confundirlos con un desacuerdo.
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Respuestas correctas en la Comprobación
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Decisiones acertadas al primer intento
Pass
Estado de la lección
Idea final: clasificar bien no es poner etiquetas; es el primer paso para proteger. Ante la duda, la persona siempre puede denunciar y la empresa debe recibir la denuncia. Navegación libre: desde ahora puedes elegir cualquier tema del panel para repasar.
Fuentes: Código del Trabajo, arts. 2, 160, 184 y 211-A a 211-E (Ley N°21.643, Ley Karin); D.S. N°21/2024 del Ministerio del Trabajo; criterios de la Dirección del Trabajo vigentes a octubre de 2026. Narración generada con ElevenLabs (voz Ninoska).
